BILANCIO DELLE COMPETENZE IN UN TEMPO E IN UNO SPAZIO NUOVO
Il costo è personalizzato sulle reali esigenze del cliente
Bilancio competenze 360° (The 360-degree Learning Space Method)
Durata variabile dipendente dal numero delle persone coinvolte
Per un’azienda è particolarmente utile sostenere un bilancio di competenze dei propri lavoratori, in quanto esso permette di delineare una mappatura delle competenze del personale.
Tale operazione, consente all’azienda di valorizzare i lavoratori, affidando loro ruoli e mansioni adeguati alle capacità, personalità o interessi che li contraddistinguono.
Nel caso in cui non ci fosse una completa corrispondenza tra le competenze del lavoratore e le mansioni che è chiamato a svolgere, inoltre, l’azienda può programmare percorsi formativi mirati e personalizzati, affinché la risorsa interna giunga ad una maggior padronanza di ruolo.
Il bilancio di competenze consente all’azienda di ricavare molte informazioni utili per una coerente gestione delle risorse umane.
Questa tipologia di 360 è una guida per professionisti, project manager,
manager e decisori su come migliorare l’apprendimento e la diffusione delle
buone pratiche.
Per E. Wenger le Comunità di pratica sono una teoria dell’apprendimento secondo cui il coinvolgimento nella pratica sociale è il processo fondamentale attraverso cui impariamo. L’unità di riferimento è quella “comunità operativa” (team) che formano le persone svolgendo delle attività in comune per conseguire un obiettivo.
L’idea che un’azienda sia una costellazione di “comunità di pratica” è veramente rivoluzionaria e ha implicazioni profonde su ciò che occorre per gestire un’organizzazione di successo nella nuova economia.
Tutta la pratica è vista come una negoziazione di cinque dimensioni di base:
1) Dimensione cliente (impegno, cooperazione e apprendimento con clienti, risultati in termini di benefici per i clienti)
2) Dimensione del partenariato orizzontale (collegamento in rete orizzontale con partner temporanei e permanenti, risultati in termini di un nuovo livello di “capitale di rete”)
3) Dimensione di gestione e governance (partenariati verticali, direzione e processo decisionale; risultati in termini di processo decisionale più efficiente ed efficace)
4) Lavoro di squadra interno all’argomento della pratica (gruppo di progetto, organizzazione; risultati in termini di migliori capacità interne)
5) La dimensione temporale: negoziare la continuità della pratica (basandosi sull’esperienza passata, un apprendimento in tempo reale efficiente e risultati in termini di garanzia della continuità in futuro)
• Sviluppare comunità di pratiche
• Constatare la compatibilità dei percorsi lavorativi e individuare progetti di crescita, in modo tale da indirizzare i propri dipendenti ad eventuali sviluppi di carriera
• Accertare l’adeguatezza delle capacità attuali a mansioni e incarichi riguardanti nuove strategie ed obiettivi aziendali
• Identificare i lavoratori che presentino un potenziale tale da essere in grado di ricoprire nuovi incarichi e gradi di responsabilità
• Ottenere uno strumento di supporto utile per i processi di selezione, la valutazione delle figure professionali, la pianificazione delle carriere
• Ottenere informazioni su certi aspetti del clima e della realtà interna alle diverse aree prese in esame
Formatori: Prof. Marco Braghero, Coach Nicoletta Foresti, Team di DPC&M
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